Despido por bajo rendimiento: qué es y cómo medirlo

¿El bajo rendimiento es motivo de despido? ¿Cómo se mide y cómo se argumenta? Descúbrelo

El despido por bajo rendimiento es una cuestión controvertida, tiene muchos matices y en ocasiones es utilizado como un motivo de despido que en realidad busca encubrir otras cuestiones o, incluso, un despido forzado por el empleado que desea dejar la empresa, pero quiere tener una indemnización, o al menos pelearla, o al menos sí tener derecho a cobrar una prestación por desempleo.

¿Qué es un rendimiento bajo?

La primera cuestión controvertida y de difícil explicación o definición es qué se considera un rendimiento bajo.

Un bajo rendimiento puede considerarse cuando una persona no da de sí todo lo que debe en su trabajo. Por contextualización y por no entrar en otro tipo de despidos como el objetivo por ineptitud del trabajador, el bajo rendimiento no debe darse en los aspectos de conocimientos o experiencia, sino que viene más encuadrado o determinado por la actitud.

Por así decirlo, es una cuestión más de actitud que de aptitud. No se liga a que el trabajador no pueda o no sepa hacerlo, sino que más bien no quiera o no se esfuerce lo necesario para lograrlo.

El bajo rendimiento puede medirse, al menos, de tres maneras o con tres criterios diferentes:

1) Bajo rendimiento respecto al mismo trabajador.

El bajo rendimiento medido respecto al mismo trabajador es una de las formas menos utilizadas para justificar un despido, especialmente por la dificultad de probarlo y por que su justificación es algo controvertida.

La utilización del mismo vendría a decir que durante un tiempo trabajabas con un rendimiento que en la actualidad no tienes y que por ello la empresa decide prescindir de tus servicios. Esta explicación es muy controvertida por un motivo: pese a que pueda decirse que anteriormente se tenía el rendimiento adecuado y actualmente este rendimiento es inferior, no es excesivamente complejo obligar a tener que acudir a otros métodos para establecer cuál es el rendimiento adecuado del que se parte para medirlo. Además, es posible darle la vuelta al argumento y exponer que antes tenias un rendimiento excelente y en la actualidad ha bajado a normal, lo cual no debe considerarse, al menos por si solo, motivo de despido de un trabajador.

2) Bajo rendimiento respecto al rendimiento esperado

En este método o sistema de medición del rendimiento se atiende a cual es el rendimiento esperado por la empresa de un trabajador o trabajadora y, en virtud de esa medida estándar y elegida, comparar con los trabajadores para valorar si el rendimiento que tienen en la empresa es mejor o peor que el esperado y, de algún modo, ver si es eficiente su trabajo para la empresa. El mayor impedimento de este metodo es saber cuál es el rendimiento esperado y poder medirlo y objetivizarlo de una manera válida. Al final, en determinados trabajos puede medirse el rendimiento en función de las horas de servicio prestadas al cliente, o de las manzanas vendidas si por ejemplo se trata de un frutero, pero la realidad es que estos son factores que no solo dependen de ese trabajador en cuestión. La realidad es que factores externos y ajenos a él como si el cliente necesita más o menos servicios o mas o menos fruta, o que el comercial de la empresa haya conseguido más clientes y con ello el trabajador tenga completa de servicios a prestar su jornada laboral son elementos determinantes.

3) Bajo rendimiento respecto a sus compañeros y compañeras.

Este criterio es el que en la práctica suele seguirse con mayor frecuencia. La realidad es que el sistema no es justo por dos factores fundamentales: El primero de ellos podría resumirse en que las comparativas son odiosas. Igual que al empresario no le suele gustar que comparemos nuestro salario con el nuestros superiores o nuestros compañeros, e incluso con el suyo, para pedir un aumento de sueldo, tampoco él debería aprovecharse de la comparativa para medir el rendimiento. El segundo de los motivos es que el criterio se convierte por naturaleza en injusto. No puede dar el mismo rendimiento como entrenador deportivo, por ejemplo, un chico de 25 años que un señor de 60 años. Exactamente igual ocurre en el caso contrario: una persona de 50 años que lleva toda su vida realizando una labor no va a rendir igual que otra que realiza esa labor por primera vez. Todo esto sin entrar ya en las capacidades especiales que tenga cada uno: igual uno tiene una memoria prodigiosa y es capaz de memorizar el precio de cada producto de la tienda, pero otro requiere mirar los productos que menos vende en el ordenador para confirmar cuál es el precio. Seguramente uno tenga unos valores y atributos que otro no tenga y eso es difícil de medir con el rendimiento.

En definitiva, el rendimiento puede, o por lo menos debería,  medir elementos objetivos, medibles por que son cuantificables. Por ello, no solo estos elementos deben tenerse en cuenta a la hora de decidir un despido. Tal vez venda un 10% menos que sus compañeros y compañeras, pero su amabilidad y alegría es la que atrae a los clientes a volver a tienda y que sean atendidos, por él o por sus compañeros, incrementando las ventas globales de la empresa, aunque su cuenta personal sea inferior a la de otros compañeros.

¿Qué método utilizarías para medir el rendimiento? ¿Crees que es una causa justificada de despido el bajo rendimiento? Lo mejor para gestionar tu negocio de forma global es estar siempre al tanto de tus proyectos y las tareas de todos. Una visualización global del proceso será lo que más ayude al día a día, os haga estar al tanto y no perder nada así como aumentar la productividad. Contrata un Gestor de Proyectos Online que además tenga CRM Online y facturación como en el caso de Billage. El universo de tu empresa cambiará. 

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