Tipos de despidos

Conocer al detalle los tipos de despidos disponibles te ayudará a elegir la mejor fórmula para dar por finalizada la relación laboral – profesional con un miembro de tu equipo. Un despido es un despido (terminar una relación contractual de trabajo con una persona) pero formas de hacerlo hay muchas a nivel legal. ¿Qué tipo de despido elegir? Si no conocemos los que tenemos disponibles, no podemos elegir. Descubrámoslos.

Despidos, ¿qué son?

Por definición, un despido como tal es “la acción de anular un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario y expulsar al trabajador de su puesto de trabajo” (diccionario Oxford).

Es decir y aterrizado con palabras más habituales y en un tono más accesible: un despido es que la empresa decide rescindir la relación profesional con un empleado. Supone la extinción de esa vinculación laboral que se había establecido a nivel contractual. Es la empresa – el empleador el que toma esta decisión y normalmente, no hay forma de revertirla ni cambiarla.

Despido procedente e improcedente

Cuando hablamos de tipos de despidos lo primero que pensamos es si es procedente o improcedente (aunque realmente esta no es la catalogación a la que hay que referirse cuando queremos establecer los tipos de despidos).

A continuación detallaremos los tipos de despidos existentes pero antes, detengámonos en eso que a nivel individuo preocupa ante un despido (porque de ello depende la indemnización a percibir). Despidos procedentes e improcedentes.

Despido procedente

Un despido procedente es el tipo de despido que recoge la ley y esta, lo ampara. Es decir, que la empresa tiene motivos legales y justificables para dar por finalizada la relación laboral con el empleado.  El empleador / empresario tiene la capacidad de dar por extinguido el contrato de trabajo sin que tenga que asumir mayores consecuencias que las que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.

No hay más. Está totalmente justificado por faltas leves acumuladas o falta grave del empleado. Este no podrá (o al menos no ganará) recurrir legalmente el despido y tendrá que asumirlo.

Para que el despido procedente sea totalmente aceptable deberá cubrir las siguientes características:

• Cubrir un periodo de consultas si se está realizando un despido colectivo / ERE.
• Si es un despido objetivo deberá avisarse con 15 días de preaviso (o pagarse esos días en concepto de indemnización si se quiere que el empleado deje de trabajar el día que se comunica).
• Hay que incluir la justificación / motivo del despido según lo estipulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (esto si es un despido disciplinario).
• Carta de despido con los motivos y las fechas efectivas para el despido (para que el empresario pueda justificar y defender su decisión ante una posible impugnación del despido).
• Entregar el finiquito y/o indemnización correspondiente.

Despido improcedente

Por el contrario, un despido improcedente es cuando el empresario / contratante toma la decisión de despedir a un empleado sin tener ningún motivo justificable legalmente para tal efecto. Al final, cada uno puede decidir qué hacer con su empresa y con las personas que trabajan en ella pero si no hay un motivo legal y justificable, será considerado un despido improcedente.

En este caso el empresario deberá hacer frente a su decisión mediante el pago de una indemnización mayor que en el caso de que fuese despido procedente (justificado). ¿Cuándo se considera despido improcedente?

• Si el empresario que hay contratado a la persona ha incumplido los requisitos legales a los que debe hacer frente. Con estos requisitos nos estamos refiriendo a los propios a realizar ante un despido: no entregar la carta correspondiente, no cumplir los plazos, etc.
• En el caso de que el empresario no esté cumpliendo con los motivos razonables y amparados legalmente para despedir a un empleado (aunque tenga sus motivos pueden no ser legales como tal). Si la ley no le ampara, es un despido improcedente.

Un despido improcedente no significa que no se pueda realizar o que el empleador tenga que seguir teniendo contratada a una persona que no quiere. Lo único que ocurre es que tendrá que hacer frente a otras acciones para solventar el concepto de improcedente.

Tipos de despido

Ahora sí ha llegado el momento de determinar y explicar con detalle los tipos de despidos a los que un empresario puede acogerse. En el caso de querer terminar la relación profesional con un empleado, existen estas vías / tipologías de extinguir un contrato:

*Los tipos de despido que a continuación detallamos son considerados despidos procedentes y por lo tanto, amparados legalmente. También existen motivos por los que estos despidos pueden considerarse improcedentes o nulos y el despedido podrá impugnarlo legalmente para que el empresario demuestre sus razones.

Despido disciplinario

El empleado realiza un incumplimiento grave de sus funciones o cualquier otra actividad. En este caso, el empresario / empleador se ve en la obligación de despedir a esta persona y se acoge al despido disciplinario.

De forma legal está contemplado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y estas faltas graves a las que se refiere pueden ser:

• Faltas repetidas de puntualidad y baja asistencia laboral injustificada.
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo hacia sus compañeros – superiores y/o cualquier personal de la empresa.
• Cualquier tipo de ofensa que se realice en el marco de la actividad profesional (hacia el superior – contratante, compañeros, clientes, proveedores… incluyendo también a los familiares del contratante).
• El abuso de confianza en la empresa.
• La bajada injustificada de la productividad en el puesto de trabajo / rendimiento profesional.
• Toda forma de acosos laboral, étnico, racial, discapacidad, religión… que se realice en la empresa y a su personal.
• Estados poco apropiados como embriaguez, alcoholismo, drogadicción y todo lo que repercute negativamente en el trabajo.

Despido objetivo

Cuando no hay trabajo, cuando baja la actividad, cuando hay motivos económicos empresariales como para prescindir de personal en la empresa entonces, el contratante se puede acoger a un despido objetivo.

Las causas por las cuales se puede realizar un despido objetivo están contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Este despido se acoge a una indemnización (en caso de ser procedente) de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 meses.

*En el caso de la pandemia de Covid19, el Estado prohibió a las empresas hasta el 30 de septiembre de 2020 realizar ningún despido acogiéndose a despido objetivo. No se contempló en estos meses los motivos de fuerza mayor, bajada de ventas, crisis organizacional… ya que esto era algo generalizado motivado por la pandemia. A cambio, el Gobierno instauró los ERTES con las particularidades que aquí puedes analizar.

Despido colectivo

El despido colectivo también se conoce como ERE (Expediente de Regulación de Empleo). En los últimos tiempos hemos visto alguno que otro de grandes empresas y sobre todo, los ya más que conocidos como ERTES (Expediente de Regulación de Empleo Temporal). Cuando una empresa se acoge a un ERE es que tiene importantes y serios problemas financieros y necesita realizar un “despido generalizado” de su equipo. Un ERE va a afectar a diferentes personas del equipo (en mayor o menor medida dependiendo del volumen de empleados de la compañía).

Las causas por las que un empresario se acoge a un ERTE o despido colectivo son variadas y siempre tendrá que justificarlas para que legalmente, cumpla con los requisitos del mismo.

• Se considera despido colectivo cuando afecta al 10% del conjunto total de trabajadores (para las que tengan entre 100 y 300 trabajadores).
• Si la empresa tiene más de 300 empleados, el despido colectivo es a partir de 30 empleados afectados.

Un despido colectivo aún siendo despido procedente no está exento de indemnizaciones y otras obligaciones para con el empleado. La empresa tendrá que cubrir un mínimo de 20 días de sueldo por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Con esta clasificación y diferenciación de los despidos, ya podemos establecer mejor el cómo realizar, a efectos legales, una rescisión de relación contractual laboral con un miembro del equipo. Todo con el objetivo de cumplir con la legalidad y también sin olvidar, la moralidad.

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